こんにちは、vinvioletteの澤田です。
最近とみに思うんですが、若いうちは仕事の意味とか価値を考えてもあまり意味はないんですよね。
組織の中でのキャリアデザインとは、
自己統合化していくプロセスそのもの。
組織では、各個人がもっている
「こうありたい」
「こんなことをしてみたい」
「こんな強みを活かしたい」
という想い（個人のキャリア観）と、
組織が個人に思っている
「こう貢献してほしい」
「こんな役割を担ってほしい」
「こんな人材になってほしい」
という想い（組織が求める人材像）とがひしめきあっているわけです。
当然ながらキャリアの初期段階は
個人のキャリア観と組織が求める人材像が重なり合う部分は少なく、
またそれらは概念的かつ抽象的です。
なかなかピンときませんよね？
自分はどうありたいのか？
とか
この組織でどうなるべきなのか？
と問われても。
でも徐々にキャリアを重ねる過程で、
個人はより広範囲により具体的に個人としてのキャリア観を描いていくことになります。
具体的には仕事をしている中で、
「あ、こんな働き方もあるんだ（いいかも？？）」
なんてことをどんどん知っていくことでより具体的に
自分はどうありたいのか？を描けるようになるわけです。
一方で組織も個々人の特性を理解すればするほど、
より中長期的に、より具体的に求める人材像を固めていくことになります。
この２つの想いが、より大きく、より具体的になりながら
重なりあって自己統合化していくプロセスこそ、
組織の中で言うところのキャリアなんですよね。
若いうち（例えば２０代）というのは
どうしても自分の想いを優先しがち。
しかし
「自分はどうなりたいのか？」
「自分の強みは何か？」
を本質的に理解するには、自分が思う以上に時間がかかります。
なにせ若いうちは知らないことも多ければ、
経験していないことも多い。
物事を知らなければどうなりたいか？なんてイメージできないし
（出来ても浅はかなイメージでしかない）
経験しなければ自分の強みなんか理解できない。
だからこそ若いうちは幅広い視野をもち、
・様々な知識を学ぶ
・様々な経験を得る、
・自分は何を求められているのか？をとことん知る
その一つ一つのバランスをとりつつ、質と量にこだわっていくことが重要なんですよね。
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自己統合化していくプロセスそのもの。
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「こうありたい」
「こんなことをしてみたい」
「こんな強みを活かしたい」
という想い（個人のキャリア観）と、
組織が個人に思っている
「こう貢献してほしい」
「こんな役割を担ってほしい」
「こんな人材になってほしい」
という想い（組織が求める人材像）とがひしめきあっているわけです。
当然ながらキャリアの初期段階は
個人のキャリア観と組織が求める人材像が重なり合う部分は少なく、
またそれらは概念的かつ抽象的です。
なかなかピンときませんよね？
自分はどうありたいのか？
とか
この組織でどうなるべきなのか？
と問われても。
でも徐々にキャリアを重ねる過程で、
個人はより広範囲により具体的に個人としてのキャリア観を描いていくことになります。
具体的には仕事をしている中で、
「あ、こんな働き方もあるんだ（いいかも？？）」
なんてことをどんどん知っていくことでより具体的に
自分はどうありたいのか？を描けるようになるわけです。
一方で組織も個々人の特性を理解すればするほど、
より中長期的に、より具体的に求める人材像を固めていくことになります。
この２つの想いが、より大きく、より具体的になりながら
重なりあって自己統合化していくプロセスこそ、
組織の中で言うところのキャリアなんですよね。
若いうち（例えば２０代）というのは
どうしても自分の想いを優先しがち。
しかし
「自分はどうなりたいのか？」
「自分の強みは何か？」
を本質的に理解するには、自分が思う以上に時間がかかります。
なにせ若いうちは知らないことも多ければ、
経験していないことも多い。
物事を知らなければどうなりたいか？なんてイメージできないし
（出来ても浅はかなイメージでしかない）
経験しなければ自分の強みなんか理解できない。
だからこそ若いうちは幅広い視野をもち、
・様々な知識を学ぶ
・様々な経験を得る、
・自分は何を求められているのか？をとことん知る
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